身兼两家公司高管，十余年未休过一天年假，离职时索要52万元未休年休假工资，却被公司以“高管可自主安排休假”“超过仲裁时效”为由一口回绝。这钱，到底该不该给？

这不仅是当事高管张某的困惑，也是无数劳动者心中挥之不去的疑问：“我的年假都过去好几年了，还能要回来吗？”近日，文山市法院审结的一起案件给出了明确答案。

张某自2003年起在甲、乙两公司交叉任职，两公司法定代表人同为李某，构成高度关联企业。张某2019年任甲公司总经理后仍保留乙公司副职。期间，两公司均未安排其休年休假。2024年，张某申请仲裁主张两公司共同支付各类报酬453万余元，其中未休年休假工资52万余元。仲裁仅支持2023年部分款项，双方均不服诉至法院。

庭审中，甲公司以两公司系独立法人、张某身为高管可自主安排休假且未主动申请视为放弃为由拒绝支付。

法院审理认为，甲、乙两公司在人员、管理、财务上高度混同，对张某实施了交叉用工、交叉支付薪酬、交叉缴纳社保的行为，构成混同用工，两公司应对张某的劳动报酬承担连带责任。未休年休假工资属于“特殊情况下支付的工资”，归入劳动报酬范畴，劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制。

经核算，张某2011年至2023年未休年休假70天，判决两公司共同支付未休年休假工资208428.5元及绩效奖金871552元。二审法院维持原判。

本案看似个案，实则折射出当前劳动争议领域的两类典型乱象：一是企业将未休年休假工资等同于“福利”，以“高管身份”“未主动申请”为由逃避支付；二是利用关联公司“一套人马、两块牌子”，在用工责任上“腾挪躲闪”。今年两会政府工作报告强调“加强劳动者权益保障”，“十五五”规划也将“完善劳动者权益保障制度”列为民生重点。本案裁判，正是对上述乱象的有力回应。

第一，带薪年休假是“刚性权利”，不是“企业恩惠”。安排年休假是用人单位的法定义务，不以劳动者申请为前提。未休年休假工资属于“劳动报酬”，企业拒不支付，将面临与拖欠工资同等的法律后果。

第二，混同用工不是“避风港”，而是“连坐区”。谁用工、谁受益、谁就要负责，凡在人员、业务、财务上构成混同的关联企业，必须对劳动者承担连带责任。

（来源：文山市人民法院）

（编辑：唐雪娇 美编：冯鹤 二审：关韦伟 终审：徐昌建）